Мотивация персонала как инструмент управления качеством труда

Ведь человек, как биологическое существо, всегда действует оптимальным для него способом, чтобы получить из этого максимальную материальную и моральную выгоду. Поэтому в сфере менеджмента и проявляется некое искусство перенаправления личной оптимальности сотрудника на нужды компании, на достижение и ее целей. А лучший помощник в этом — мотивация персонала. Именно о ней мы и будем говорить дальше в этой статье.

Представьте (или вспомните), что вы — начальник какой-либо организации. В вашем распоряжении команда (или несколько команд), которые помогают развивать ваше дело и совместно достигать поставленных целей. Как вы видите идеальный рабочий процесс своего персонала? Наверняка, вам хочется, чтобы каждый из сотрудников отдавался «по полной», минимально прокрастинировал на рабочем месте и всегда стремился делать больше, чем указано в его трудовом договоре. Что может стать рычагом для таких действий? Ответ прост: мотивация, что кроме денег подразумевает некий внутренний стимул, который двигает каждого из сотрудников в направлении «идеальной картинки рабочего процесса».

То есть, мотивация персонала — это направление в процессе управления персоналом, которое отвечает за создание и глубокое укоренение в корпоративной культуре некоего стимула для каждого из сотрудников.

Как это выглядело в не столь давней практике управления: хорошо работающих коллег хвалят и материально поощряют, плохо работающих — административно наказывают. Но давайте не забывать, что наука управления персоналом постоянно развивается и плотно связана с мировоззрением современных людей. Если вы будете действовать по этой уже устаревшей схеме, рано или поздно в вашей компании начнется сильная «текучка». Как быть? Строить правильную мотивационную стратегию для своей команды. Но об этом позже.

Во многих наших предыдущих статьях мы не раз говорили, что хорошо работающая и слаженная команда — залог успеха каждого предприятия. Для ее создания необходимо учесть ряд управленческих моментов, среди которых мотивация занимает чуть ли не центральное место.

Почему она так важна, если, казалось бы, достаточно хорошо платить и люди будут эффективно работать? Ответ в обычной человеческой психологии: если человек будет работать только ради зарплаты, рано или поздно он впадет в состояние прокрастинации и «выгорания». В основе его деятельности должна быть идея о том, как труд может сделать его лучше и удовлетворить ряд не только физических, но и личностных потребностей. Следовательно, чем больше сотрудник заинтересован в эффективности своего труда, тем больше сил он готов отдавать работе, то есть быть более производительным.

Также работник видит уважительное и заботливое отношение со стороны руководства, заинтересованность в нем, как трудовом ресурсе, следовательно, стремится оправдывать ожидания и повышать качество своего труда.
В глобальном плане грамотная система мотивации позволяет повысить эффективность не только отдельно взятого сотрудника, но и команд, отделов и департаментов (в соответствии с размерами компании). Это также уменьшает «текучесть» кадров, помогает выстраивать здоровые и уважительные отношения в коллективе. Ну и не будем забывать, что это ведет к росту экономических показателей предприятия и его конкурентоспособности на рынке.

Читайте нашу предыдущую статью: Почему управление персоналом играет ключевую роль в организации

Имея столь обширную теоретическую базу специалисты, определяя какая бывает мотивация персонала, разделяют ее методы на 2 вида: материальные и нематериальные.

Материальное (или экономическое) стимулирование — это не только премии или бонусы с зарплатой. Сюда входит огромный ряд возможных методов. Наиболее популярные:

• оплата медицинской страховки, абонемента в спортзал и больничные выплаты;
• компенсация проезда на место работы или обеспечение корпоративным транспортом;
• дополнительные отпускные дни за счет организации (в случае уважительной причины);
• денежные пособия в случае ЧС и на день Рождения;
• надбавки к пенсионным выплатам.

Наряду с этим хорошие результаты показывают внедрение неденежных методов, которые в то же время отображаются на экономическом состоянии сотрудников. Например, бесплатные путевки в оздоровительные учреждения, бесплатное и быстрое медицинское обследование раз в год. Также нельзя забывать о гибком графике работы, сокращенных днях по праздниках и оплате корпоративов за счет организации.

Методов нематериального стимулирования намного больше. Здесь все зависит от контекста человеческих отношений в коллективе, в особенности между начальником и подчиненными. Специалисты рекомендуют следующее:

• чаще хвалить сотрудников за успешно выполненную работу. Это вдохновляет и мотивирует на следующие большие свершения. Поэтому вы до сих пор можете встретить во многих компания так называемые доски почета;
• не пренебрегать возможностями карьерного продвижения. Если вы видите, что кто-то из коллег может (и делает) намного больше, чем прописано в его должностной инструкции, стоит задуматься о его повышении;
• забота о должной системе коммуникаций в организации. Важно, чтобы каждый из сотрудников знал, что его мнение важно для руководства и будет им услышано;
• совместный досуг для коллектива — важный момент не только в тим-билдинге, но и в мотивации каждого отдельно взятого сотрудника;
• успешный имидж компании и высокие рейтинги на своем рынке — лучшая похвала для сотрудников.

Выбор конкретного метода также зависит от положения компании в своей сфере и ее материальных способностей.

Также есть еще один метод, который нельзя игнорировать — взыскания и санкции. Это нормально — наказывать кого-то за плохо выполненную работу или ее игнорирование. При хорошем раскладе это «растормошит» нарушителя, а остальных — смотивирует на хорошую работу. Но важно, чтобы такие методы носили эпизодический и профилактический характер, иначе в коллективе поселится состояние перманентного страха. Но причины и цели любого наказания должны быть строго прописаны и фактически подтверждены.

Из всего, что мы с вами выше рассмотрели, напрашивается очевидный вывод: корпоративная культура — как раз тот элемент организационного процесса, который отвечает за удовлетворение потребностей сотрудников компании и, следовательно, рост их мотивации.

Исследователи активно работают с теорией, возникшей в 1980-х годах в Америке, в основе которой следующая мысль: человек ходит на работу по 6 причинам: цель, потенциал, игра, материальное давление, эмоциональное давление и чувство инерции. Первые три причины — двигатель прогресса человека, как работника, которые как раз и культивируются корпоративной культурой. Давайте немного подробнее:

1. Цель — каждый сотрудник должен видеть результат своего труда и то, как это отображается на работе всей компании. Для этого стоит чаще акцентировать на целях отдельно взятых работников, команд и позаботиться о наглядной демонстрации их результативности. Например, компания Medtronic позволяет своим сотрудникам первыми испытать те устройства, которые они разработали;
   
   
2. Игра — сам рабочий процесс должен стать мотиватором человека. В нем должен быть элемент азарта, вызова. Человеку должно нравиться то, чем он занимается. С этим моментом стоит грамотно поработать HR-специалистам компании, которые подбирают сотрудников и помогают им в последующем адаптироваться в коллективе. Присмотритесь, вдруг кто-то из коллег уже давно превзошел свою должность или склонен к другой деятельности — с этим стоит работать и помочь человеку найти «свое».
   
   
3. Потенциал — как говорил Маслоу, наивысшая потребность каждого — самосовершенствование. С этим также стоит работать, помогать своим коллегам профессионально расти и открывать для них новые возможности.

Это — так называемые прямые мотивы человека. Сильная корпоративная культура должна делать на них акцент, чтобы приглушить 3 остальных (косвенных) мотива. То есть, снизить уровень эмоционального давления на сотрудника, переместить акцент с цели «заработать как можно больше» на профессиональный рост, не допустить состояния «инерции» и пассивности.

Итак, как же быть менеджеру или начальнику, отвечающему за мотивацию сотрудников? Увы, единственно правильного рецепта, как создать подходящую для вашей компании систему мотивации, нет. Все зависит от формата вашей организации, особенностей рабочих отношений между сотрудниками, корпоративной культуры и в целом от глобальной цели всего предприятия. Но есть несколько универсальных принципов, которые необходимо учитывать при создании фундамента мотивационной схемы:

1. Не скупитесь на похвалу. Каждый из сотрудников должен чувствовать свою важность и нужность в организме компании. Пусть даже это будет ассистент-стажер, который на данном этапе разбирает вашу почту и приносит кофе. Убедите его в том, что его работа важная для вас, а он — идеальный сотрудник. Помните: в огромном механизме важен каждый винтик и то, насколько он качественный.
   
   
2. Поощрения стоит делать ситуационными, а не систематическими. Если в конце каждого месяца вы будете выдавать премию или устраивать корпоративные праздники, к этому быстро привыкнут и будут воспринимать как должное. Эффективные поощрения, повышающие мотивацию, всегда ситуационные и непредсказуемые. Команда удачно справилась с каким-либо проектом, или кто-то из сотрудников закрыл стратегически важную задачу — можно дать премию или корпоративный бонус (например, выходной день).
   
   
3. На каждое действие или ситуацию необходимо реагировать сразу. В небольших компаниях это куда проще: начальник постоянно коммуницирует со всей командой и находится в курсе происходящих событий. В больших организациях наиболее осведомленными являются управляющие. В любом случае важно показывать свою небезразличность, тогда каждый из коллег ощутит свою значимость и прозрачность действий.

Таким образом, мы пришли к главному выводу нашей статьи: мотивация — это фундаментальная составляющая успешной работы любого коллектива. Работа с этим позволяет повысить эффективность и продуктивность как и отдельно взятого сотрудника, так и всей компании в общем. В руках управляющего или менеджера масса методик для мотивации, основы которых мы разобрали в этой статье. Главное: в равной пропорции комбинируйте материальные и нематериальные пути, прислушивайтесь к организму компании и не забывайте, что главное, с чем вы работаете — люди и их потребности.

Более подробный разбор этого вопроса и реальные кейсы из управленческой практики будут доступны студентам программы «Агрокебеты». Ведь мы готовим менеджеров, которые знают, как управлять командами на всех уровнях!

Переходите и читайте о подробных условиях участия в проекте.