Почему управление персоналом играет ключевую роль в организации: ответы на важные вопросы об управлении персоналом

К сожалению, на территории постсоветских стран это понятие стало развиваться гораздо позднее, чем на Западе. Ситуация такая: по материальным причинам многим компаниям казался более близким формат «кто начальник отдела, тот и руководит персоналом своего отдела, заботится о его нуждах и продуктивности». Но на практике это оказывается губительным для всей компании, поскольку приводит к обесцениванию корпоративной культуры, к снижению мотивации сотрудников, потери эффективности их труда и напряженным отношениям с руководством. На данный момент решение уже очевидно: внедрить грамотную систему управления персоналом, за реализацию которой будут отвечать квалифицированные сотрудники.

Давайте разберемся подробнее в специфике этой темы, поговорим о ее важности, а также узнаем, что это за специальность «Управление персоналом» в современных условиях.

Под управлением персоналом принято понимать некий вид деятельности, направленный на руководство людьми с целью реализации проектов организации. При этом максимальный акцент делается на труде, опыте и талантах сотрудников, а также на уровне их удовлетворенности от самой работы. То есть, управление персоналом — это не о строгой регламентации действий каждого из работников, а об умении взаимодействовать с ними: уважать, мотивировать и направлять их труд на благо компании.

А ведь было время, когда все выглядело не так «гуманно». Действительно, до последнего десятилетия XX века в понятие управления персоналом вкладывалось как раз понимание строгого «начальствования». Взаимоотношения между работодателем и сотрудниками были достаточно противоречивыми, поскольку между ними находился целый свод правил взаимодействия. Под конец 20 века организации стали перестраиваться на формат «сотрудничества», в рамках которого личность самого сотрудника становится достаточно значимой, его мотивации и умениям уделяется должное внимание. Управление в новом понимании — это умении задействовать весь потенциал каждого из работников на реализацию стратегических задач компании.

В управленческой практике вы можете встретить два понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». Важно понимать, что это две разные вещи. Основное отличие в том, что в первом случае мы рассматриваем человека, как полноценную и самодостаточную личность, ее потребностям и правам уделяется весомое внимание. Также интересы персонала учитываются при постановке коммерческих целей. Что мы имеем во втором случае? Во-первых, персонал воспринимается в качестве ресурса, с помощью которого достигаются цели компании. При этом в ресурс готовы вкладывать и способствовать его развитию. Во-вторых, наиболее значимыми являются именно цели компании, а не сотрудников.

То есть, управление человеческими ресурсами соотносимо с кадровым или трудовым потенциалом. В случае же управления персоналом материальные цели грамотно переплетены по значимости с социальными потребностями работников. В связи с этим можно выделить такие базовые принципы управления персоналом:

• при подборе сотрудников внимание уделяется не только их деловым качествам, но и личным;
• коллектив строится таким образом, чтобы была количественная гармония между молодыми специалистами и уже опытными сотрудниками;
• деятельность сотрудников оценивается, на основе чего формируются стратегии для профессионального роста и развития каждого;
• здоровая и прозрачная конкуренция поощряется, благодаря чему значительно развивается кадровый потенциал компании;
• в организации присутствует доверие к каждому сотруднику, но вместе с ним работает и система адекватной проверки результатов труда каждого;
• компания всегда готова к ситуации, когда кто-то из сотрудников не может выйти на рабочее место, и имеет возможность его заменить;
• для каждого из сотрудников предусмотрены возможности повышения его профессиональной квалификации;
• вся кадрово-управленческая деятельность компании ведется в соответствии с действующими правовыми актами.

Таким образом, управление персоналом носит сложный и системный характер. Современные специалисты выделяют достаточно большое количество моделей управления организацией. В общем виде они делятся на экономические, технократические и современные. В первом случае мы имеем дело с моделями, акцентирующими на материальном стимулировании сотрудников. Во втором случае акцент идет на использование различных административных методов организации труда и контроля. В третьем формате речь идет о лидерстве с партнерством между сотрудниками, о творчестве в коллективе и человеческом самоконтроле. В любом случае мы говорим об одновременном воздействии на сотрудников, и взаимодействии с ними: о формировании кадрового состава и его последующем регулировании.

Что такое управление проектами — читайте в нашей предыдущей статье.

В который раз возвращаемся к давно известной истине: успех любой организации зависит от людей, которые в ней работают. Следовательно, управление этим людьми — инструмент достижения успеха компании. К сожалению, даже высокотехничные организации не могут исключить вероятность человеческой ошибки, следовательно, есть потребность в грамотной организации деятельности каждого из сотрудников.

Простое сравнение: коллектив в любой организации похож на человеческий мозг. В нем также есть много отделов, отвечающих за конкретные действия и принятие необходимых решений. Что помогает мозгу работать максимально быстро и обслуживать потребности всего организма? Хорошо работающая нейронная сеть. По аналогии с коллективом эту функцию выполняет система управления персоналом. Ведь именно от скорости и налаженности взаимодействия между сотрудниками и зависит успех в реализации проектов.

Понимание важности этой деятельности можно хорошо увидеть, если рассмотреть основные виды кадровых манипуляций в любой организации.

1. Начинается все, естественно, с приема сотрудников на открытые должности. Логично, что кандидат должен соответствовать поставленным компанией требованиям, чтобы в итоге мы получили хорошо налаженную систему работы. Для этого тот, кто осуществляет управление персоналом, проводит собеседования, дает тестовые задания и устраивает кандидата на «испытательный срок».
   
   
2. Адаптация новых сотрудников на рабочем месте. Новый человек должен максимально быстро включиться в деятельность, с чем ему и помогает менеджер по персоналу. Во-первых, ему оказывают помощь при организации личного рабочего процесса. Во-вторых, поддерживают при адаптации в новом коллективе в личностном плане. В-третьих, «новичку» предоставляется профессиональная поддержка. Менеджер по персоналу в этой ситуации определяет, кто сможет оказать ему поддержку в первое время, опираясь на уровень занятости и дружелюбие коллег.
   
   
3. Развитие каждого отдельно взятого работника и команд в целом. Непрерывное развитие и совершенствование своих профессиональных умений — залог успешности не только самого человека, но и всей команды. Поэтому организация различных обучающих мероприятий и внедрение правильной системы мотивации — еще одна важная часть системы управления персоналом.
   
   
4. Поддержка морального здоровья сотрудников и корпоративной культуры. И здесь тоже центральную роль выполняет менеджер, ответственный за управление персоналом. Ему необходимо следить за актуальностью кодекса корпоративной культуры, а также за тем, не нарушают ли его сотрудники.

Таким образом, мы подошли к главному выводу: управление персоналом играет действительно ключевую роль в организации любого масштаба. Именно от правильно подобранных, адекватно интегрированных в один коллектив сотрудников зависит то, насколько они смогут создать продуктивные команды и достигать целей деятельности компании. И всем этим занимаются соответствующие специалисты — «кадровики», «менеджеры по персоналу» или «HR-менеджеры». О том, что это за профессия, говорим далее.

Также профессиональный HR-менеджер следит за ментальным состоянием своих коллег, заботится об их мотивации и интересах. То есть, такой специалист находится в категории руководителей и обеспечивает эффективную работу всего персонала.

Достаточно объемный список обязанностей, как для одного человека — не правда ли? Именно поэтому в крупных и успешных организациях управлением персоналом занимаются отделы кадров или департаменты. Формируются они из отдельных специалистов, каждый из которых ответственный за конкретные этапы в этом управлении. Поэтому вы часто можете столкнуться с ситуацией, когда в должностной список HR-менеджера входит исключительно рекрутинг (поиск и подбор кандидатов на ту или иную должность). Во главе такого отдела стоит Директор по персоналу или HR-директор. В маленьких компаниях управлением персоналом занимается один или два сотрудника, но и нагрузка на них идет меньше, чем в огромных организациях.

На данный момент есть масса вариантов, куда можно поступить на управление персоналом, если человек хочет специализироваться именно на этом. Например, есть варианты различных частных курсов, которые проводят практики этой специальности. Стоимость их зависит именно от экспертов, которые являются преподавателями. Также во многих университетах Украины есть отдельная специальность «менеджер по управлению персоналом». Находится она на стыке социологии, психологии и управленческих наук. Конкретный факультет зависит именно от университета. На магистерской программе «Агрокебетов» тема управления персоналом также имеет почетное место, ведь Farm-manager`ы будут сталкиваться с этим в реальной управленческой практике.

Надеемся, в этой статье мы помогли вам разобраться в основах столь важного явления, как «управление персоналом» и что за профессия кроется в практическом его применении!