Чому управління персоналом відіграє ключову роль в організації: відповіді на важливі питання про управління персоналом

На жаль, на території пострадянських країн це поняття стало розвиватися набагато пізніше, ніж на Заході. Ситуація така: з матеріальних причин багатьом компаніям здавався більш близьким формат «хто начальник відділу, той і керує персоналом свого відділу, піклується про його потреби і продуктивність». Але на практиці це виявляється згубним для всієї компанії, оскільки призводить до знецінення корпоративної культури, зниження мотивації співробітників, втрати ефективності їх праці та напруженості в відносинах з керівництвом. На даний момент рішення очевидне: впровадити розумну систему управління персоналом, за реалізацію якої будуть відповідати кваліфіковані співробітники.

Давайте розберемося докладніше в специфіці цієї теми, поговоримо про її важливість, а також дізнаємося, що це за спеціальність «Управління персоналом» в сучасних умовах.

Під управлінням персоналу прийнято розуміти певний вид діяльності, спрямований на керівництво людьми з метою реалізації проектів організації. При цьому максимальний акцент робиться на працю, досвід і таланти співробітників, а також на рівень їх задоволеності від самої роботи. Тобто, управління персоналом — це не про сувору регламентацію дій кожного з працівників, а про вміння взаємодіяти з ними: поважати, мотивувати і направляти їх роботу на благо компанії.

Проте, уявіть собі, був час, коли все виглядало не так «гуманно». Дійсно, до останнього десятиліття XX століття в поняття управління персоналом вкладалося якраз розуміння суворого «керівництва». Взаємовідносини між роботодавцем і працівниками були досить суперечливими, оскільки між ними знаходився цілий звід правил взаємодії. Під кінець XX століття організації стали переорієнтовуватись на формат «співпраці», в рамках якого особистість самого співробітника стає досить важливою, його мотивації та вмінням приділяється належна увага. Управління в новому розумінні — це вміння задіяти весь потенціал кожного з працівників на реалізацію стратегічних завдань компанії.

В управлінській практиці ви можете зустріти два поняття: «управління персоналом» і «управління людськими ресурсами». Важливо розуміти, що це дві різні речі. Основна відмінність в тому, що в першому випадку ми розглядаємо людину, як повноцінну і самодостатню особистість, при цьому вагома увага приділяється її потребам і правам. Також інтереси персоналу враховуються при постановці комерційних цілей. Що ми маємо в другому випадку? По-перше, персонал сприймається як ресурс, за допомогою якого досягаються цілі компанії. При цьому, в ресурс готові вкладати і сприяти його розвитку. По-друге, найважливішим є саме цілі компанії, а не співробітників.

Тобто, управління людськими ресурсами співвідносно з кадровим або трудовим потенціалом. У разі ж управління персоналом, матеріальні цілі грамотно переплетені за значимістю з соціальними потребами працівників. У зв'язку з цим можна виділити такі базові принципи управління персоналом:

• при підборі співробітників увага приділяється не тільки їх діловим якостям, а й особистим;
• колектив вибудовується таким чином, щоб зберігалась кількісна гармонія між молодими фахівцями і вже досвідченими співробітниками;
• діяльність співробітників оцінюється, а на основі отриманих даних формуються стратегії для професійного зростання і розвитку кожного;
• здорова і прозора конкуренція заохочується, завдяки чому значно розвивається кадровий потенціал компанії;
• в організації присутня довіра до кожного співробітника, але разом з нею працює і система адекватної перевірки результатів роботи кожного;
• компанія завжди готова до ситуації, коли хтось зі співробітників не може вийти на робоче місце, і має можливість його замінити;
• для кожного із співробітників передбачені можливості для підвищення його професійної кваліфікації;
• вся кадрово-управлінська діяльність компанії ведеться відповідно до чинних правових актів.

Таким чином, управління персоналом носить складний і системний характер. Сучасні фахівці виділяють досить велику кількість моделей цієї діяльності. У загальному вигляді вони діляться на економічні, технократичні і сучасні. У першому випадку ми маємо справу з моделями, що акцентують увагу на матеріальному заохоченні співробітників. У другому випадку акцент йде на використання різних адміністративних методів організації праці та контролю. У третьому форматі йдеться про лідерство та партнерство між співробітниками, про творчість в колективі і людський самоконтроль. У будь-якому випадку ми говоримо про вплив на співробітників одночасно зі взаємодією з ними: про формування кадрового складу та його подальше регулювання.

Що таке управління проектами — читайте у нашій попередній статті.

Вкотре повертаємось до давно відомої істини: успіх будь-якої організації залежить від людей, які в ній працюють. Отже, управління цими людьми — інструмент досягнення успіху компанії. На жаль, навіть високотехнічні організації не можуть виключити ймовірність людської помилки, отже є потреба у розумній організації діяльності кожного із співробітників.

Просте порівняння: колектив в будь-якій організації схожий на людський мозок. У ньому також є багато відділів, що відповідають за конкретні дії і прийняття необхідних рішень. Що допомагає мозку працювати максимально швидко і обслуговувати потреби всього організму? Добре працююча нейронна мережа. За аналогією з колективом цю функцію виконує система управління персоналом. Адже саме від швидкої і злагодженої взаємодії між співробітниками і залежить успіх в реалізації проектів.

Розуміння важливої ролі цієї діяльності можна добре побачити, якщо розглянути основні види кадрових маніпуляцій в будь-якій організації.

1. Починається все, звісно, з прийому співробітників на вакантні посади. Логічно, що кандидат повинен відповідати поставленим компанією вимогам, щоб в результаті ми отримали добре налагоджену систему роботи. Для цього той, хто здійснює управління персоналом, проводить співбесіди, дає тестові завдання і влаштовує кандидата на «випробувальний термін».
   
   
2. Адаптація нових співробітників на робочому місці. Нова людина повинна максимально швидко включитися в діяльність, з чим їй і допомагає менеджер по персоналу. По-перше, новому співробітнику надають допомогу при організації особистого робочого процесу. По-друге, його підтримують при адаптації в новому колективі в особистісному плані. По-третє, «новачкові» надається професійна підтримка. Менеджер по персоналу в цій ситуації визначає, хто зможе надати йому підтримку на перший час, в залежності від рівня зайнятості та дружелюбності колег.
   
   
3. Розвиток кожного окремо взятого працівника і команд в цілому. Безперервний розвиток і вдосконалення професійних вмінь — запорука успіху не лише самої людини, а й усієї команди. Тому організація різних навчальних заходів і впровадження правильної системи мотивації — ще одна важлива частина системи управління персоналом.
   
   
4. Підтримка морального здоров'я співробітників і корпоративної культури. І тут теж центральну роль виконує менеджер, відповідальний за управління персоналом. Йому необхідно слідкувати за актуальністю кодексу корпоративної культури, а також за тим, чи не порушують його співробітники.

Таким чином, ми підійшли до головного висновку: управління персоналом відіграє дійсно ключову роль в організації будь-якого масштабу. Саме від правильно підібраних, адекватно інтегрованих в один колектив співробітників залежить те, наскільки вони зможуть створити продуктивні команди і досягати цілей діяльності компанії. І всім цим займаються відповідні фахівці — «кадровики», «менеджери по персоналу» або «HR-менеджери». Про те, що це за професія, поговоримо далі.

Також професійний HR-менеджер стежить за ментальним станом своїх колег, піклується про їх мотивацію і інтереси. Тобто, такий фахівець знаходиться в категорії керівників і забезпечує ефективну роботу всього персоналу.

Досить об'ємний список обов'язків, як для однієї людини — чи не так? Саме тому в великих і успішних організаціях управлінням персоналу займаються відділи кадрів або департаменти. Формуються вони з окремих фахівців, кожен з яких відповідальний за конкретні етапи в цьому управлінні. Тому ви часто можете зіткнутися з ситуацією, коли в посадовий список HR-менеджера входить виключно рекрутинг (пошук і підбір кандидатів на ту чи іншу посаду). Очолює такий відділ Директор по персоналу або HR-директор. У маленьких компаніях управлінням персоналу займається один або два співробітника, але і навантаження на них йде менше, ніж в великих організаціях.

На даний момент є маса варіантів, куди можна вступити на управління персоналом, якщо людина хоче спеціалізуватися саме на цьому. Наприклад, є варіанти різних приватних курсів, які проводять практики цієї спеціальності. Вартість їх залежить саме від викладаючих експертів. Також у багатьох університетах України є окрема спеціальність «менеджер з управління персоналом». Знаходиться вона на стикові соціології, психології та управлінських наук. Конкретний факультет залежить саме від університету. На магістерській програмі «Агрокебетів» тема управління персоналом також має почесне місце, адже Farm-manager`и будуть стикатися з цим в реальній управлінській практиці.

Сподіваємося, в цій статті ми допомогли вам розібратися в основах такого важливого явища, як «управління персоналом» і що за професія криється в практичному його застосуванні!