Наиболее распространенные организационные структуры компаний

Если в двух словах, то это – инструкция для пользования, из которой становится понятно, как компания работает, кто там кому подчиняется, кто ведет всех за собой, и по какому принципу принимаются решения.

Если у вас вдруг возник вопрос, насчет необходимости продумывания структуры предприятия, то у нас по этому поводу есть сразу три аргумента:

1. Организационный механизм нужен для того, чтобы люди понимали, в каком направлении движется компания. В таком случае будет гораздо проще налаживать порядок в коллективе, решать проблемы.
   
   
2. Четко установленная структура способна объединять работников. Безусловно, каждый будет иметь свои отличительные черты, но общая цель порождает командный дух. Более подробную информацию о налаживании взаимосвязей в коллективе вы сможете найти в нашей статье "Что такое командная работа, почему она так важна и как влияет на успех?".
   
   
3. Налаживание организационных моментов – процесс неизбежный. Сразу, или со временем, в любом случае сформируется определенная структура. Другое дело, будет она продуктивной или нет. Заранее продуманный механизм сможет принести немалую пользу компании.

Независимо от того, какой тип структуры был выбран, три основных составляющих в нем будут присутствовать:

• Управление. Это может быть, как один человек, так и группа людей. От них зависит принятие важных для компании решений. Именно подготовкой таких специалистов для аграрной сферы и занимается программа Агрокебеты. Узнать, чему вы сможете у нас научиться, можно ознакомившись с учебной программой.
  
  
• Свод правил. И речь идет не только о заявленных, формальных правилах. Неформальное регулирование также играет немалую роль;
  
  
• Распределение труда. Это обязательное условие, но принцип его организации может быть разным, в зависимости от типа структуры.

Далее мы рассмотрим основные организационные механизмы, которые признаны эффективными и используются в большинстве компаний.

Данный подход можно смело отнести к традиционным. Ему характерны функциональные подразделы и отделы. А все стратегические и оперативные задачи решаются на верхнем уровне. Линейная система считается самым простым традиционным механизмом. Ее суть заключается в наличии отрегулированной цепочки инстанций, решения по которой спускаются сверху вниз. Чаще всего такую структуру можно встретить в небольших фирмах, по типу адвокатских контор.

Благодаря жесткой системе управления формируется достаточно дисциплинированный коллектив. Также, среди достоинств линейного механизма, можно отметить быстрое принятие решений и их реализацию, четкое распределение ответственности. Присутствуют хорошие возможности карьерного роста для старательных работников.

Что касается недостатков подхода, то это сугубо односторонняя коммуникация (сверху вниз), перегруз работой начальника отдела и принятие важных решений всего одним человеком. Последнее кстати может стать для предприятия фатальным, в случае если высший руководитель начнет злоупотреблять властью.

Этот подход подразумевает разделение обязанностей по профессиональным навыкам. То есть, помимо генерального директора, есть еще директора, отвечающие за свои сферы (дир. по продажам, по производству, по маркетингу и т.д.).

Важным преимуществом функциональной структуры является высокий уровень специализации. Каждый сотрудник четко понимает свои обязанности, имеет свою зону ответственности. При грамотно налаженном рабочем процессе задачи выполняются максимально быстро и эффективно.

Однако есть у данного механизма и несколько минусов. Во-первых, важные решения по-прежнему находятся на плечах одного человека, а это не всегда хорошо. Второй недостаток – низкий уровень коммуникации между отделами, что влечет за собой отсутствие командной работы как таковой. Ну и в-третьих, когда предприятие подрастет, контролировать рабочий процесс будет тяжело. Поэтому такую структуру преимущественно используют небольшие компании.

Структура подразумевает распределение сотрудников по производимой продукции. К примеру, компания занимается минеральными удобрениями. Они готовятся выпустить новую марку. В таком случае для этого организовывают сразу три звена (или больше):

• Исследования, разработка и испытания;
• Производство;
• Маркетинг.

Структурные подразделы, которые уже не используются (например, когда продукцию снимают с производства) — закрываются. Решения в дивизиональном механизме принимаются быстро, из-за чего в значительной мере повышается производительность. Важным преимуществом является то, что при возникновении проблем с товаром, не нужно долго выяснять причину, потому как обязанности детально распределены между звеньями.

Все структурные единицы в какой-то мере автономны. Это скорее недостаток, потому что в таком случае тяжелее налаживать организационные моменты. Также к минусам можно отнести слишком большое количество уровней и нездоровую конкуренцию между подразделениями.

Это комбинированная, наиболее сложная система. Она подразумевает подчинение работников одновременно нескольким руководителям одного уровня. Как и в случае с функциональной структурой, здесь, помимо гендиректора, есть еще директора по определенным сферам. В их подчинении находятся работники, которые задействованы в различных проектах. Однако управление внутри проекта осуществляет менеджер.

Преимуществом этой структуры является разделение ответственности, между руководителями отделов. Также стоит отметить наличие менеджера проекта. Он занимается общением с работниками, налаживанием рабочей атмосферы. К тому же он вполне может влиять на ситуацию, однако принятие важных решений – обязанность директора отдела. По сути его главная задача – стать своим в коллективе и мотивировать персонал. Узнать о роли мотивации в успешности компании вы можете, прочитав нашу статью "Мотивация персонала как инструмент управления качеством труда".

Главные недостатки матричной структуры касаются позиции менеджера. Во-первых, он не имеет достаточной власти, чтобы контролировать рабочих, их нагрузку. Во-вторых, – он не отвечает за определение приоритетных задач. Однако, есть версия матричной системы, где управление проектом лежит на плечах именно менеджера, а директор отдела лишь дает консультации и распределяет ресурсы.

Грамотное планирование организационной структуры просто необходимо. Делать это нужно отталкиваясь от целей компании, ее специализации. Процесс структуризации управления можно условно разделить на 3 этапа:

1. Горизонтальное деление. Сюда входит образование линейных и штабных подразделений, установка их специализации.
   
   
2. Организация системы соотношения полномочий между различными должностями. Сначала нужно продумать основную цепь команд, затем разбить их на более мелкие звенья.
   
   
3. Распределение сфер ответственности и обязанностей.

Какой бы тип структуры вы не выбрали, важно помнить, что зацикливаться лишь на одном подходе не стоит. Некоторые механизмы лучше подойдут для начала, когда предприятие еще только начинает свое развитие. И уже по мере роста нужно объективно оценивать эффективность управления, при надобности меняя структуру.