Стань студентом прогресивної програми - отримай квиток у майбутнє!
Розбіжності у поглядах: як вирішувати робочі конфлікти ефективно та з користю
Конфлікт є природним процесом та невід'ємною складовою взаємодії людей у будь-якій галузі та сфері життя. Так, згідно результатів дослідження компанією BetterUp, 26% співробітників вважають, що конфлікти на роботі є звичайним явищем. Світова статистика 2023-го року каже про те, що 85% працівників стикаються з конфліктами на робочому місці. Щороку непорозуміння між членами команд обходяться компаніям у $359 млрд, тому важливо не уникати того, що неминуче, а вміти вирішувати спірні питання ефективно. Більшість менеджерів з найму та керівників прагнуть до ідеалу, намагаючись підібрати співробітників для створення команд, які були б позбавлені розбіжностей у поглядах. На практиці такої ідилії досягти практично неможливо, та й не завжди це має сенс. Конфлікт є звичним явищем для будь-якого колективу та точкою потенційного росту за умови конструктивного підходу до вирішення та правильного управління ситуацією. Будь-яка суперечка та протиріччя всередині колективу допомагають виявити болі співробітників, а також слабкі місця у робочих процесах та комунікації. Узгодження та вирішення цих питань дозволяє гуртувати команди, підвищувати їхню ефективність та будувати стійкі бізнеси. Саме тому важливо, щоб кількість та гострота проблемних ситуацій згодом знижувалися. Сьогодні команда проєкту «АгрокебетиPRO», за сприяння Проєкту USAID «Економічна підтримка України» з'ясовувала, як цього можна досягти.
Чому корисно конфліктувати
Поняттю «конфлікт» прийнято надавати негативне значення. Найчастіше конфлікт ототожнюють зі сваркою, що не зовсім вірно. Так, конфлікт може перерости в сварку за умови неправильної координації ситуації, але це не обов'язкова умова. Насправді в «умілих руках» конфлікт може бути корисним, наприклад:
- сигналізувати керівника про проблеми: зупинку у розвитку команди, неправильний вектор розвитку;
- корегувати спільні цілі: у процесі дискусії та наведення доводів команда має можливість краще зрозуміти напрям свого руху;
- показати приховані проблеми: допомогти відкрити очі на те, що давно замовчувалося або ігнорувалося;
- створювати умови для розвитку: режим конкуренції спонукає до підвищення загальної працездатності та збільшує мотивацію, коли хтось прагне показати, що він краще виконує роботу або гідний більшого.
Фактори, що провокують конфлікти у команді
Загалом експерти сходяться на думці, що виникнення деструктивних конфліктів провокують три фактори.
По-перше, провокувати конфлікти у команді може професійна нереалізованість. Незадоволення потреби у професійному зростанні може призводити до виникнення агресії, як пасивної, так і активної. Основними причинами можуть стати низька самооцінка, невідповідність обов'язків інтересам чи потребам.
По-друге, впливати на виникнення конфліктів на роботі можуть і особисті проблеми. Невирішені питання з особистого життя часто переносяться на професійну сферу. Замість того, щоб їх розділяти, люди схильні вирішувати одну проблему за рахунок іншої. Таким чином створюється хаос у двох основних аспектах життя.
По-третє, з більшою ймовірністю конфлікт може виникнути в команді, учасник-/и якої мають низький рівень емоційного інтелекту. Якщо співробітник не може правильно розпізнавати причини та характер своїх емоцій, тоді існує високий ризик їхнього переродження у гнів та роздратування.
По-перше, провокувати конфлікти у команді може професійна нереалізованість. Незадоволення потреби у професійному зростанні може призводити до виникнення агресії, як пасивної, так і активної. Основними причинами можуть стати низька самооцінка, невідповідність обов'язків інтересам чи потребам.
По-друге, впливати на виникнення конфліктів на роботі можуть і особисті проблеми. Невирішені питання з особистого життя часто переносяться на професійну сферу. Замість того, щоб їх розділяти, люди схильні вирішувати одну проблему за рахунок іншої. Таким чином створюється хаос у двох основних аспектах життя.
По-третє, з більшою ймовірністю конфлікт може виникнути в команді, учасник-/и якої мають низький рівень емоційного інтелекту. Якщо співробітник не може правильно розпізнавати причини та характер своїх емоцій, тоді існує високий ризик їхнього переродження у гнів та роздратування.
Найбільш поширені причини виникнення робочих конфліктів
Психолог та бізнес-тренер Ілля Бачурін розповідає, що найчастіше конфлікти в команді можуть виникати з наступного приводу:
Нововведення та зміни
Зміни порушують звичний порядок життя та функціонування людей, що звісно ж породжує протест. Не всі здатні його озвучити та обговорити. Більшість працівників воліють про це мовчати, адже рішення про зміни приймають керівники, а конфліктувати з ними ніхто не хоче. Таким чином може назбируватися невдоволення до всього, що пов'язане з роботою.
Розбіжності у поглядах
Різні погляди на одну і ту ж ситуацію часто стають причиною виникнення конфліктів та суперечок у будь-якій сфері життя. Якщо у співробітників погано розвинені комунікативні навички, а сама компанія не регулює культуру ведення діалогу між колегами, то можливі ситуації, де неспроможність аргументовано пояснити свою думку переростатиме в деструктив та агресію.
Відсутність чіткого розподілу ролей та невизначеність
Коли члени команди не розуміють її структуру, пріоритетів роботи та ролі кожного учасника, існує ризик виникнення конфліктів на підґрунті перкидання відповідальності.
Cкладна та неповоротка організаційна структура
Фахівець стверджує, що чим складніша структура підпорядкування команди — тим гірше. Важливо, щоб кожен член команди відповідав за певний процес, знав про це та розумів до кого він повинен звертатися та кому підпорядковуватися.
Відсутність відчуття приналежності до команди
Якщо працівник не розуміє команду в якій йому потрібно працювати, не поділяє її цінностей та не вважає себе частиною колективу — це може призвести до конфлікту. На щастя корпоративна культура «вірусна» і має здатність передаватися.
Прагнення домінувати та пошук справедливості
Ймовірно це одна із найбільш поширених причин конфліктів у колективах, оскільки вона прямо стосуються рівня наших потреб та відчуття безпеки. Бажання виграти та довести свою правоту за будь-яку ціну, так само як і пошук «історичної справедливості», погубило не одну команду та організацію.
Особиста неприязнь та ворожість до конкретного члена команди
Часом особиста неприязнь може виникати з абсолютно банальних причин, які не мають ніякого відношення до професійного життя. У таких ситуаціях важливо шукати те, що об'єднує таких людей, а не розділяє. В іншому випадку, якщо точок дотику не знайдено, краще звести контакт на мінімум.
Типи конфліктів на робочому місці
Міжособистісні конфлікти.
Це найпопулярніший тип конфліктів у колективах, який пов'язаний із розбіжністю у світоглядах, цінностях, звичках та особливостях характеру членів команди. І хоча ця ситуація є цілком природною, працювати з такими колегами складно.
Конфлікти через ресурси.
Такий тип конфліктів виникає внаслідок конкуренції за обмежені ресурси, наприклад: бюджет, час, персонал або інші матеріальні аспекти. Вони можуть порушувати робочий процес та призводити до загального напруження у команді. Щоб вирішити питання, важливо розробити стратегію з оптимізації використання ресурсів та вести прозорі комунікації.
Конфлікти через різний стиль роботи.
Не завжди члени команди мають однаковий підхід до виконання своєї роботи. Хтось працює швидко і намагається скоріше перейти до виконання іншої задачі, а комусь потрібно більше часу для якісної роботи. Деякі люди працюють самостійно і майже не потребують вказівок керівництва, тоді як інші не можуть обійтися без постійної консультації зі старшими колегами. Це може призводити до неузгодженостей та недовіри між членами команди.
Конфлікти через рольову невизначеність.
У нових командах можуть виникати конфлікти, які породжені невизначеністю ролей та обов'язків. Це може призводити до дублювання зусиль, неефективного виконання завдань та непорозумінь між колегами.
Конфлікти пов'язані з виконанням задач та залежністю.
Вони можуть виникати тоді, коли при виконанні завдань члени команди залежать одне від одного. Якщо одна людина в команді не виконує свою роботу вчасно, то вона зриває дедлайн і для свого колеги.
Це найпопулярніший тип конфліктів у колективах, який пов'язаний із розбіжністю у світоглядах, цінностях, звичках та особливостях характеру членів команди. І хоча ця ситуація є цілком природною, працювати з такими колегами складно.
Конфлікти через ресурси.
Такий тип конфліктів виникає внаслідок конкуренції за обмежені ресурси, наприклад: бюджет, час, персонал або інші матеріальні аспекти. Вони можуть порушувати робочий процес та призводити до загального напруження у команді. Щоб вирішити питання, важливо розробити стратегію з оптимізації використання ресурсів та вести прозорі комунікації.
Конфлікти через різний стиль роботи.
Не завжди члени команди мають однаковий підхід до виконання своєї роботи. Хтось працює швидко і намагається скоріше перейти до виконання іншої задачі, а комусь потрібно більше часу для якісної роботи. Деякі люди працюють самостійно і майже не потребують вказівок керівництва, тоді як інші не можуть обійтися без постійної консультації зі старшими колегами. Це може призводити до неузгодженостей та недовіри між членами команди.
Конфлікти через рольову невизначеність.
У нових командах можуть виникати конфлікти, які породжені невизначеністю ролей та обов'язків. Це може призводити до дублювання зусиль, неефективного виконання завдань та непорозумінь між колегами.
Конфлікти пов'язані з виконанням задач та залежністю.
Вони можуть виникати тоді, коли при виконанні завдань члени команди залежать одне від одного. Якщо одна людина в команді не виконує свою роботу вчасно, то вона зриває дедлайн і для свого колеги.
Як вирішити проблему
Загальні підходи у конфліктології кажуть про те, що існує 5 основних стратегій виходу з ситуації, яка склалася:
Безперечно, що найбільш ефективним варіантом вирішення конфлікту є досягнення співпраці. Таким чином проявляється повага до інтересів кожної зі сторін та розподіляється відповідальність між учасниками конфлікту.
Потрібно розуміти, що учасники конфлікту завжди керуються глибшими мотивами, ніж ті, що лежать на поверхні, і які бачите ви. Важливо з'ясувати, чому ваш опонент поводиться саме так, що для нього важливо, і чи є спосіб задовольнити його інтерес за допомогою чогось іншого.
- співпраця — коли ми шукаємо можливості задоволення потреб для обох сторін в однаковій мірі;
- компроміс — коли ми домовляємось посередині, але при цьому жодна сторона не залишається задоволеною повністю;
- уникнення — коли ми відкладаємо питання до кращих часів, але не факт, що воно знову не проявиться раніше, ніж очікувалося;
- пристосування — коли одна сторона жертвує своїми інтересами на користь іншої сторони. Перевага цієї стратегії — конфлікт швидко зникає. Недолік — поступаючись, ми втрачаємо те, що було нам важливо;
- суперництво — пряма та агресивна боротьба між сторонами конфлікту. Цінування лише своїх потреб та ігнорування інтересів іншої особи.
Безперечно, що найбільш ефективним варіантом вирішення конфлікту є досягнення співпраці. Таким чином проявляється повага до інтересів кожної зі сторін та розподіляється відповідальність між учасниками конфлікту.
Потрібно розуміти, що учасники конфлікту завжди керуються глибшими мотивами, ніж ті, що лежать на поверхні, і які бачите ви. Важливо з'ясувати, чому ваш опонент поводиться саме так, що для нього важливо, і чи є спосіб задовольнити його інтерес за допомогою чогось іншого.
Автор книги «Конфлікти з дельфінами. Як розв'язувати суперечки в ІТ і в житті» Максим Роменський пропонує розв'язувати конфлікти у три етапи:
Етап перший — визнання.
Психологічно важливо визнати ситуацію та дати їй чітке означення для того, щоб могти діяти логічно та послідовно. Після власного визнання конфлікту з конкретною особою, ви зможете зосередитися на вирішенні питання.
Етап другий — аналіз.
Аналіз важливо здійснювати тоді, коли ваші емоції притихли, в іншому випадку ваші роздуми будуть хибними. Після того як ви заспокоїтесь, необхідно знайти відповіді на наступні запитання:
Конфлікт можна сприймати як боротьбу, і в результаті не отримати ніякої користі, а можна — як командну роботу, вирішуючи спільну проблему. Пошук компромісу дозволить у майбутньому уникнути прихованих образ та невдоволень, які знову можуть вилитися в конфлікт. У даному випадку ви не допустите ситуації з переможцем та програвшим. На цій стадії рекомендовано залучати HR-фахівця, який виступить нейтральною стороною, що зможе вказати на моменти, які не помічає жоден з учасників конфлікту. За участі менеджера або без нього, на виході потрібно отримати нові правила, які влаштовуватимуть всі сторони конфлікту. Справжній компроміс повинен враховувати всі ключові зони суперечки та встановити чіткі зони відповідальності сторін.
Етап перший — визнання.
Психологічно важливо визнати ситуацію та дати їй чітке означення для того, щоб могти діяти логічно та послідовно. Після власного визнання конфлікту з конкретною особою, ви зможете зосередитися на вирішенні питання.
Етап другий — аналіз.
Аналіз важливо здійснювати тоді, коли ваші емоції притихли, в іншому випадку ваші роздуми будуть хибними. Після того як ви заспокоїтесь, необхідно знайти відповіді на наступні запитання:
- Скільки часу триває ваш конфлікт і яких дій ви вживали для його вирішення? Конфлікт може тривати як кілька днів, так і кілька місяців — рік. Якщо ви хочете його розв'язати, тоді вам доведеться стати ініціатором розмови з вашим опонентом, щоб дослідити наступне питання;
- Чи вважає протилежна сторона, що конфлікт існує? Часом опонент-/ка не визнає конфлікт та навмисно ігнорує його існування, «згладжуючи» гострі кути. У такому випадку вирішити питання неможливо, оскільки немає простору для висловлення взаємних претензій та пошуку рішень;
- Чи не підмінюються поняттям «конфлікт» інші проблеми? Наприклад ваш колега порушує правила взаємодії та постійно затримує здачу своєї роботи, через що ви змушені або затримувати свою, або працювати понаднормово для того, щоб встигати до дедлайнів. Насправді у даному випадку тільки ви є стороною, інтереси якої порушують, тому достатньо прибрати проблемну поведінку і питання вирішиться;
- Що призвело до розвитку конфлікту? Будь-який конфлікт має свій початок, тому важливо зрозуміти де все почалося, щоб могти донести конструктивну думку колезі та вирішити проблему, недопускаючи її повторення;
- Що змушує вас реагувати, які тригери? Це може бути щось, що запускає вашу реакцію роздратування чи злості. Важливо ідентифікувати свої тригери, щоб могти на них впливати, поки конфлікт невичерпано. Наприклад, якщо вам кажуть: «Тобі здалося», а ця фраза є тригером, то наступного разу спробуйте заспокоїтися порахувавши до 10, а потім перемкнути свою увагу на щось приємне. Так ви зможете реагувати менш болісно і залишатися в нормальному стані до кінця робочого дня;
- Яка ціль закладена в конфлікт та як ви бачите його вирішення? Цілі пропоновано поділити на гедоністичну та прагматичну. Гедоністична ціль включає в себе бажання бути почутими, усвідомити свою значущість, бо коли до нас дослухаються, ми почуваємося важливими. Прагматична ціль — це підвищення заробітної плати, отримання вищої посади, переведення в інший відділ тощо. З'ясуйте, чого саме ви хочете та як це має відбутися;
- Як ви звикли вирішувати конфлікти? Вирішувати конфлікти можна по різному: як йти в пряму конфронтацію, так і уникати проблеми. У будь-якому випадку важливо зрозуміти чому ви обираєте саме таку модель поведінки і чому вона не приносить результатів. Можливо, ви хочете бути в очах колег хорошою людиною, на яку завжди можна покластися? Або боїтеся втратити роботу? Чи не маєте вдосталь аргументів для конструктивної розмови? Іноді для того, щоб вирішити конфлікт, потрібно домовитися насамперед із собою.
Конфлікт можна сприймати як боротьбу, і в результаті не отримати ніякої користі, а можна — як командну роботу, вирішуючи спільну проблему. Пошук компромісу дозволить у майбутньому уникнути прихованих образ та невдоволень, які знову можуть вилитися в конфлікт. У даному випадку ви не допустите ситуації з переможцем та програвшим. На цій стадії рекомендовано залучати HR-фахівця, який виступить нейтральною стороною, що зможе вказати на моменти, які не помічає жоден з учасників конфлікту. За участі менеджера або без нього, на виході потрібно отримати нові правила, які влаштовуватимуть всі сторони конфлікту. Справжній компроміс повинен враховувати всі ключові зони суперечки та встановити чіткі зони відповідальності сторін.
Як екологічно доносити свої потреби: найпоширеніші ситуації
Часто від нашого формулювання потреби ми можемо отримати зовсім різну реакцію на запит. Тому важливо доносити інформацію екологічно та без звинувачень, акцентуючи увагу на своїх особистих відчуттях, а не на недоліках колеги. Ось як пропонує це робити Ольга Шепель, сертифікована медіаторка і тренерка медіаторів, заступниця керівника Українського Центру Медіації при Києво-Могилянській бізнес-школі.
Визнання результатів.
Замість того, щоб висловити претензію: «Від тебе ніколи не дочекаєшся схвалення», кажіть: «Мені важливо почути від тебе зворотний зв'язок, щоб розуміти, чи в правильному напрямку я рухаюся».
Виставлення робочих меж у виконанні завдань.
Замість того, щоб висловити претензію: «Це моя зона відповідальності! Ти знову в неї лізеш», кажіть: «Я хочу реалізувати цей проєкт сам, щоб відчути, що я можу».
Прохання про самостійність колег.
Замість того, щоб висловити претензію: «Коли ви почнете думати самі?», кажіть: «Мені важливо зберегти час на виконання стратегічних завдань, тому я хотів би бачити від вас більше самостійності й ініціативи».
Прохання про отримання інформації.
Замість того, щоб висловити претензію: «Ви що, приховуєте від мене інформацію?», кажіть: «Для оперативного прийняття рішень мені важливо в повному обсязі отримувати від вас дані про хід виконання завдання»
Представлення та оцінка ідей.
Замість того, щоб висловити претензію: «Твої ідеї повна маячня», кажіть: «Я багато працював над цим питанням, і мені важливо, щоб ти вислухав і мою думку».
Визнання результатів.
Замість того, щоб висловити претензію: «Від тебе ніколи не дочекаєшся схвалення», кажіть: «Мені важливо почути від тебе зворотний зв'язок, щоб розуміти, чи в правильному напрямку я рухаюся».
Виставлення робочих меж у виконанні завдань.
Замість того, щоб висловити претензію: «Це моя зона відповідальності! Ти знову в неї лізеш», кажіть: «Я хочу реалізувати цей проєкт сам, щоб відчути, що я можу».
Прохання про самостійність колег.
Замість того, щоб висловити претензію: «Коли ви почнете думати самі?», кажіть: «Мені важливо зберегти час на виконання стратегічних завдань, тому я хотів би бачити від вас більше самостійності й ініціативи».
Прохання про отримання інформації.
Замість того, щоб висловити претензію: «Ви що, приховуєте від мене інформацію?», кажіть: «Для оперативного прийняття рішень мені важливо в повному обсязі отримувати від вас дані про хід виконання завдання»
Представлення та оцінка ідей.
Замість того, щоб висловити претензію: «Твої ідеї повна маячня», кажіть: «Я багато працював над цим питанням, і мені важливо, щоб ти вислухав і мою думку».
Табу та корисності у вирішенні конфліктів
Якщо ви прагнете вирішити конфлікт, ні в якому разі не робіть наступного:
- не розмивайте межі та зони відповідальності. В іншому випадку наявний конфлікт переросте у новий на основі невиконання домовленостей. Одна сторона перекладатиме відповідальність за результат на іншу.
- не переходьте на особистості, особливо в публічній площині. Навіть жартівливий, але привселюдний тролінг може боляче вдарити по людині та загострити ситуацію в рази. Таким чином опонент, який був готовий до компромісу раніше, змінить своє ставлення на боротьбу.
- не замовчуйте робочі конфлікти. Замовчування проблеми — це її збільшення в перспективі. Невдоволення тільки зростатиме. З часом неможливо буде знайти першопричину конфлікту, а тому і вирішити його.
- шукайте точки дотику для визначення спільних цілей та інтересів;
- використовуйте психологічні прийоми, наприклад, щоб заручитися підтримкою людини, попросіть у неї пораду.
- більше запитуйте, а не стверджуйте. Так ви зможете краще дослідити мотиви опонента;
- якщо ви впевнені у чомусь на 100% — видихніть і уявіть на хвилину, що ви не праві;
- беріть паузи та аналізуйте почуте;
- ставте себе на місце опонента.
Довідково:
«АгрокебетиPRO: навчання, менторство, працевлаштування та підприємництво» — спільний проєкт освітньої програми «Агрокебети» та асоціації «Український клуб аграрного бізнесу», який реалізується за сприяння Проєкту USAID «Економічна підтримка України». Мета ініціативи допомогти молодим спеціалістам знайти своє місце в агро, розвинути потенціал, здобути професійний досвід та удосконалити наявні навики. Сприяти охочим та зацікавленим аграріям у кар'єрному розвитку та підтримці постраждалому бізнесу.
«АгрокебетиPRO: навчання, менторство, працевлаштування та підприємництво» — спільний проєкт освітньої програми «Агрокебети» та асоціації «Український клуб аграрного бізнесу», який реалізується за сприяння Проєкту USAID «Економічна підтримка України». Мета ініціативи допомогти молодим спеціалістам знайти своє місце в агро, розвинути потенціал, здобути професійний досвід та удосконалити наявні навики. Сприяти охочим та зацікавленим аграріям у кар'єрному розвитку та підтримці постраждалому бізнесу.
Інформаційні партнери «АгрокебетиPRO»
Генеральний інтернет-партнер
Інформаційний партнер
Інформаційний партнер
Інформаційний партнер
Інформаційний партнер
Про проєкт «Агрокебети»:
Освітній проєкт «Агрокебети» ініційовано Алексом Ліссітсею та реалізується асоціацією «Український клуб аграрного бізнесу» (УКАБ) на базі Національного університету біоресурсів і природокористування України з 2019 року. Його мета – підготовка фахівців (farm managers) нового покоління для потреб сучасного агробізнесу.
Новітній освітній проєкт «Агрокебети» реалізується у восьми закладах вищої освіти:
Національному університеті біоресурсів та природокористування України (НУБіП України),
Сумському національному аграрному університеті (СНАУ),
Східноукраїнському національному університеті імені Володимира Даля (СНУ ім.В.Даля),
Херсонському державному аграрно-економічному університеті (ХДАЕУ),
Миколаївському національному аграрному університеті (МНАУ),
Таврійському державному агротехнологічному університеті імені Дмитра Моторного (ТДАТУ ім.Д.Моторного),
Луганському національному університеті імені Тараса Шевченка (ЛНУ ім. Т. Шевченка) та
Національному університеті «Чернігівська Політехніка».
Проєкт підтримують провідні компанії України:
New Holland Agriculture, ІМК, Bayer, Галс Агро, МХП, Kuhn, УАПК, Amazone, Credit Agricole, Vaderstad, Посольство Королівства Нідерланди в Україні, International Finance Corporation, Drone.ua, AgroHub, HarvEast.
Освітній проєкт «Агрокебети» ініційовано Алексом Ліссітсею та реалізується асоціацією «Український клуб аграрного бізнесу» (УКАБ) на базі Національного університету біоресурсів і природокористування України з 2019 року. Його мета – підготовка фахівців (farm managers) нового покоління для потреб сучасного агробізнесу.
Новітній освітній проєкт «Агрокебети» реалізується у восьми закладах вищої освіти:
Національному університеті біоресурсів та природокористування України (НУБіП України),
Сумському національному аграрному університеті (СНАУ),
Східноукраїнському національному університеті імені Володимира Даля (СНУ ім.В.Даля),
Херсонському державному аграрно-економічному університеті (ХДАЕУ),
Миколаївському національному аграрному університеті (МНАУ),
Таврійському державному агротехнологічному університеті імені Дмитра Моторного (ТДАТУ ім.Д.Моторного),
Луганському національному університеті імені Тараса Шевченка (ЛНУ ім. Т. Шевченка) та
Національному університеті «Чернігівська Політехніка».
Проєкт підтримують провідні компанії України:
New Holland Agriculture, ІМК, Bayer, Галс Агро, МХП, Kuhn, УАПК, Amazone, Credit Agricole, Vaderstad, Посольство Королівства Нідерланди в Україні, International Finance Corporation, Drone.ua, AgroHub, HarvEast.
FACEBOOK
YOUTUBE
TELEGRAM
INSTAGRAM
ЗВ'ЯЖИСЬ З НАМИ:
ПІДПИСУЙСЯ НА НАС
ОСТАННІ НОВИНИ
Сайт використовує файли cookies для аналізу трафіку і налаштування реклами.
НОВИНИ З КЕБЕТОЮ
Залишай свою пошту та слідкуй за новинами проекту!
*Підписуючись на розсилку, ви погоджуєтеся на використання персональних даних