Як побудувати ефективні стосунки з керівником: усе про типи керівників та взаємодію з ними

Якими бувають керівники

Опитування проведене дослідницькою компанією Gallup серед 7,2 тис. респондентів демонструє, що половина з них хоча б раз звільнялася з попереднього місця роботи через свого колишнього керівника. Експертка ринку праці, Тетяна Пашкіна пропонує свою класифікацію керівників, з якими часто зіштовхуються шукачі роботи.

Тип перший — Таймер.
Це тип керівника, для якого надзвичайно важливий таймінг у всьому. Прихід на роботу та час завершення робочого дня, початок обідньої перерви та її тривалість — усе це повинно відбуватися в конкретно зазначений час. Фахівчиня ділиться, що трапляються ситуації, коли такі керівники, на перших етапах роботи в компанії, оцінюють спочатку терміни виконання завдання, а вже після — їх якість.


Тип другий — Контролер.
Такий керівник любить тримати під контролем усе, від швидкості виконання завдання та їх якості, до наявності звуків працюючої клавіатури компютера. Трапляється, що такий тип керівника має негативне сприйняття світу, тому схильний висувати претензії до якості роботи ще в процесі виконання. Частими є банальні рекомендації, які натякають на відсутність професіоналізму та недолугість, або власні історії успіху. Щодо похвали та заохочення співробітників, то, як правило, вони значно менш яскраві. Іноді працівники такого керівника пишуть звіти про виконану роботу за день, з деталізованими поясненням «що», «коли» і «чому так довго».


Тип третій — Диктатор.
Працівники такого керівника здійснюють роботу під тиском відчутного «авторитету» та конкретних вказівок. Зазвичай співробітники позбавляються права на виявлення ініціативи, а її проблиски присікаються та караються.


Тип четвертий — Невидимий.
Такий керівник повна протилежність диктаторському типу. Він наче є, але ні в яких процесах участі не приймає. Серед таких керівників можуть траплятися як ті, хто взагалі нічого не робить, так і ті, хто вважає, що не варто перешкоджати робочому процесу фахівців та вмішуватися в нього. Така комбінація може бути доволі вдалою, якщо робота колективу ідеально налагоджена, а всі його учасники свідомі та відповідальні особистості. В іншому випадку такий формат керівництва тільки зашкодить. Також Тетяна Пашкіна розповідає, що є такий підвид керівників, які настільки зайняті взаємодією зі своїм вищим начальством, що часу на взаємодію зі своїми підлеглими у них не знаходиться.


Тип п'ятий — Психолог.
Звісно мова йде про психолога, який немає відповідного диплому, що підтверджував би певні знання. Зазвичай такого керівника більше цікавлять особистості співробітників, ніж їх професійність. З одного боку, такий колектив може нагадувати сім'ю, де всі близько взаємодіють, допомагають, підтримують та є доволі обізнаними в житті одне одного. З іншого боку, такий колектив — це вдале підґрунтя для виникнення інтриг та пліток. Трапляється, що за таких умов можуть утворюватися союзи дружби проти когось. Зазвичай так відбувається стосовно тих, хто не дає доступу до свого особистого життя поза межами роботи.

Існують і більш позитивні типи керівників, яких описав Іцхак Адізес, провідний експерт у сфері підвищення ефективності ведення бізнесу та урядової діяльності, а також засновник і генеральний директор Інституту Адізеса, що спеціалізується на управлінні змінами. У своїх роботах фахівець визначає чотири типи керівників.

Виробник результату
Такий керівник знає яким чином досягти цілі та що для цього необхідно. Основне для нього — результат. Однак прийняття рішень не є сильною стороною такого керівника. Зазвичай він не бере участі у командних обговореннях та мозкових штурмах, а включається в роботу тільки коли йому ставлять конкретне запитання. Ідею, яка припала найближче до душі реалізує сам. Такий керівник не любить тривалих роздумів та стратегічного планування. Делегування обов'язків йому не притаманне, оскільки тільки він знає як зробити усе швидко та правильно, у зв'язку з чим потребує визнання своїх заслуг. Часто підлеглі такого керівника запізнюються на роботу та сидять без діла, оскільки у нього немає часу на вирішення адміністративних питань.

Як взаємодіяти з таким керівником:

• починайте з підсумків, а потім переходьте до частини, де пояснюєте причини;
  
• будьте готові до форс-мажору. Керівник передасть вам своє завдання, коли зрозуміє, що сам не може впоратися. Зазвичай це трапляється в момент, коли «горять» терміни;
  
• коли плануєте розмову чи нараду з таким керівником, одразу кажіть скільки часу це займе;
  
• вирішуйте поставлене керівником завдання, навіть якщо не розумієте сенсу його реалізації.
  
  

Адміністратор
Робочі процеси підлеглих такого типу керівника ідеально налаштовані та відпрацьовані. Розподіл завдань між працівниками чіткий та відображений у письмовій формі. Виконання задач обов'язково контролюється. Зазвичай керівник-адміністратор перфекціоніст. Він слідкує за своїм зовнішнім виглядом та порядком довкола себе, цього ж вимагає і від підлеглих. Йому притаманна зосередженість на процесі від чого часто страждає результат. У форс-мажорній ситуації такий керівник намагається притримуватися першопочаткового плану, адже інших інструкцій у нього немає.

Як взаємодіяти з таким керівником:

• узгоджуйте план роботи у письмовій формі, перш ніж приступити до його виконання;
  
• спілкуйтеся у спокійному тоні та темпі, оскільки такий керівник не сприймає швидку та незв'язну мову;
  
• cпочатку оперуйте фактами, а потім пропонуйте ідеї, оскільки ваш керівник усе сприймає буквально.
  
  

Підприємець
Це харизматичний лідер та керівник. Він не терпить застою, навіть якщо компанія успішна та прибуткова, постійно шукає нові напрямки розвитку. У нього завжди велика кількість ідей, які перетворюються в бізнес. Працювати з таким керівником непросто, оскільки його пріоритети та інтереси мінливі, а робота співробітників часто не задовольняє. Якщо якась з ідей не спрацює, підприємець обов'язково шукатиме винних.

Як взаємодіяти з таким керівником:

• давайте йому можливість брати участь у вашому проєкті;
  
• висвітлюйте проблеми обережно, уникайте таких слів: «криза», «катастрофа», «усе пропало»;
  
• після отримання задачі від керівника, резюмуйте її. Підприємці часто сповнені ідей, тому їм складно сформулювати завдання чітко.
  
  

Інтегратор
Керівника інтегратора можна ідентифікувати за п'ятьма ознаками. Він творчий, комунікабельний, дружньо налаштований, добре ідентифікує емоції підлеглих та емпатує, а також проявляє свою активність. Такий керівник бере участь в житті своїх підлеглих та знає багато про кожного працівника. Під час прийняття рішень, інтегратор шукатиме компроміс, він має власну думку, але побоюється її озвучувати. Робота над ідеями починається тільки тоді, коли всі учасники процесу підтримують її. Пошуки альтернативних рішень, які влаштують кожного працівника часто займають тижні, що неприйнятно для успішного функціонування бізнесу.

Як взаємодіяти з таким керівником:

• перш, ніж запропонувати свою ідею, обговоріть це з колегами, щоб зрозуміти чи підтримають її інші;
  
• якщо ваш керівник озвучує думку — cпочатку підтримайте його. Тільки після цього запропонуйте шляхи вдосконалення ідеї;
  
• працюйте на своїми стосунками в колективі. Якщо у вас будуть погані відносини з колегами, то автоматично такими ж вони стануть і з інтегратором.
  

В реальному житті «в чистому вигляді» типи керівників зустрічаються нечасто. Зазвичай — це симбіоз та поєднання різних ознак.

4 небанальні правила взаємодії з керівником

По-перше, не замовчуйте проблем, говоріть про свої потреби. Експерти рекомендують використосувати ненасильницький метод спілкування, який розробив психолог Маршалл Розенберґ. Виглядає це приблизно так: «Коли (ваше спостереження) ви критикуєте мене в колі колег, я почуваюся (ваші почуття) приниженим та некомпетентним, тому що (ваша універсальна потреба) мені важливо те, як мене сприймають оточуючі. Чи не могли б ви (ваше прохання) наступного разу вказати на мої професійні недоліки наодинці?». Щоб цей метод спрацював, необхідно виконати всі чотири умови.

По-друге, давайте зворотний зв'язок. Раніше проведені дослідження групи Gallup демонструють, що менеджери, які отримують фідбек від своїх підлеглих, приносять компаніям на 9% більше прибутку. Через делікатність питання, варто користуватися наступними правилами:

• не порушуйте одразу декілька проблем, якщо вони не пов'язані між собою. Пам'ятайте, одна ситуація — один фідбек;
  
• намагайтеся не обговорювати особисті якості керівника, оскільки ця тема доволі чутлива. Достатньо складно коректно донести інформацію про особисті недоліки, які можуть впливати на робочий процес та результати. Для такого кроку працівник повинен мати авторитет в очах керівника, а також добре знати його характер та відчувати настрій. В даному питанні оперуйте фактами а використовуйте причинно-наслідкові зв'язки;
  
• обирайте приватну обстановку та оптимальний час для того, аби сповістити керівника про надмірні навантаження та завдання, які не входять в сферу ваших обов'язків. Не потрібно чекати рік, щоб наважитися на таку розмову, або обговорювати це публічно;
  
• давайте позитивну оцінку дій керівника, особливо якщо він погано сприймає критику. Відзначайте його внески у ваш робочий комфорт: відстрочення дедлайнів, оптимізація завдань і тд;
  
• якщо у вас запланована зустріч з керівником для обговорення проблеми, обдумайте завчасно варіанти її вирішення;
  
• якщо у вас присутнє відчуття того, що керівник не готовий в даний момент сприймати фідбек — краще промовчіть та дочекайтеся відповідного настрою.
  

По-третє, якщо виникають проблеми, починайте із пропозицій їх розв'язання, а не скарг. Якщо розв'язання неможливе, то експерти рекомендують взагалі не підіймати питання. Залучайте корівника до вирішення проблеми тільки тоді, коли готові та маєте внутрішній ресурс на її вирішення.

Не менш важливий, проте не зовсім очевидний момент — з'ясуйте який тип комунікації та форма отримання зворотного зв'язку найбільш зручна для вашого керівника. Існує класифікація керівників, яка ділить їх на дві категорії: «слухачі» та «читачі». Слухачам притаманна миттєва комунікація, яка здійснюється в усній формі у вигляді діалогу. Таким керівникам зручно слухати працівника, одразу ставити запитання, які його цікавлять та отримувати відповідь. Читачі довше обмірковують інформацію, їм комфортніше прочитати листа декілька разів, виокремити головне та другорядне, створити певне бачення ситуації та план відповіді.

Як налагодити зіпсовані стосунки

Завжди краще зберегти стосунки, ніж налагоджувати їх пізніше. Однак якщо тріщина у відносинах з керівником все ж з'явилася, варто спробувати склеїти розбитий горщик. Загалом можна виокремити дві основні причини, від яких залежить подальша доля відносин та способів вирішення проблем.


Причина перша — об'єктивні промахи співробітника.
Якщо ставлення керівника до вас зіпсувалося з очевидних та об'єктивних причин — це не найгірша ситуація, адже її простіше виправити. Невдалий проєкт, запізнення, зірвані дедлайни — усе це може бути поштовхом для погіршення відносин. Щоб вирішити ситуацію варто:

• поспілкуватися з керівником та дізнатися його претензії до вас. Визнайте свої помилки та пообіцяйте виправитися. Якщо ініціатором розмови є сам керівник — це означає, що він хоче і готовий дати вам ще один шанс;
  
• пропрацювати причину зіпсованого ставлення. Перші тижні до вас буде прикута більш пильна увага, ніж зазвичай, щоб оцінити чи відповідає реальність вашим обіцянкам;
  
• проявляти більше ініціативи. Іноді керівник може недолюблювати співробітника через його «непомітність», яка інтерпретується, як непрофесіоналізм, а насправді є вашою скромністю та невпевненістю в собі;
  
• покращити навички самоорганізації та тайм-менеджменту, якщо причиною були запізнення;
  
• звернутися до колег чи знайомих за допомогою (професійною порадою), якщо у вас були проблеми із виконанням певної частини роботи.
  
  

Причина друга — суб'єктивна, розбіжності у підходах до роботи.
Це ситуація, яку виправити значно складніше. Іноді працівник добре виконує свою роботу, дотримується робочого графіку та правил компанії, а керівник всеодно невдоволений. В чому ж причина? Перш за все поспостерігайте за відносинами керівника та інших співробітників. Якщо негативне ставлення тільки до вас, подумайте на тим, що могло піти не так. Можливо, причина криється в абсолютно різних характерах. Різні підходи до роботи також можуть бути основою для непорозумінь: несамостійність або надмірна самовпевненість, постійне звітування та надокучливість або повна відстороненість. З'ясуйте які якості в співробітниках цінує ваш шеф та що його дратує. Найгірший сценарій — це відсутність будь-яких причин: невдоволеність усім, а також кольором очей та тембром голосу. У такому випадку краще тримати контакт з вищим керівництвом та спробувати перейти до іншого керівника.


Працюючи над стосунками з керівником ви створюєте основу для продуктивної роботи та стимулюєте свій професійний розвиток. Вивчайте свого керівника, як професіонала та особистість для того, щоб працювати в атмосфері спокою та зосередженості, не відволікаючись на власну реабілітацію в очах шефа.

Довідково:

«АгрокебетиPRO: навчання, менторство, працевлаштування та підприємництво» — спільний проєкт освітньої програми «Агрокебети» та асоціації «Український клуб аграрного бізнесу», який реалізується за сприяння Проєкту USAID «Економічна підтримка України». Мета ініціативи допомогти молодим спеціалістам знайти своє місце в агро, розвинути потенціал, здобути професійний досвід та удосконалити наявні навики. Сприяти охочим та зацікавленим аграріям у кар'єрному розвитку та підтримці постраждалому бізнесу.